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Diese Arbeit entstand im Rahmen der Bemühungen der HS Ravensburg- Weingarten ein eigenes Team in der RoboCup Simulation League aufzustellen. Es ist eine der ersten Arbeiten an der Hochschule, welche sich mit der Machbarkeit von Lernmethoden in der RoboCup Domäne beschäftigt. Angestrebt wird dabei die Beantwortung der Frage, welches Lernverfahren die notwendige Performance besitzt, um in einem später entwickelten RoboCup Soccer Team, zum Einsatz zu kommen. Die Beantwortung der Frage sollte bald erfolgen, da ein Team mit Grundfähigkeiten bereits zur Verfügung steht, dieses jedoch aufgrund des Mangels an intelligenten Fähigkeiten noch nicht eingesetzt werden kann. In Folge dieser und weiterer Arbeiten soll entschieden werden, welches Lernverfahren schlußendlich in dem RoboCup Team zum Einsatz kommen wird. Das ausgewählte Lernverfahren muß dabei die nötige Leistungsfähigkeit haben - sollte aber auch weiterhin so einfach bleiben, daß das Lernen von vielen verschiedenen Fähigkeiten in einem angemessenen Zeitrahmen möglich bleibt.
Zum gemeinsamen Bearbeiten von Dokumenten wird an der Hochschule Ravensburg-Weingarten die Groupware Open-XChange eingesetzt. In dieser Diplomarbeit sollten verschiedene Funktionen verbessert werden: - Zugriff auf Dokumente über Webdav-Schnittstelle - Automatisches Entsperren gesperrter Dokumente nach einem Timeout - Flexible Kategoriesierung von Dokumenten - Erweiterte Suchfunktion - Einfachere Verknüpfung von Dokumenten - ...
Die MitarbeiterInnen und ihre Entwicklung sind im Dienstleistungsunternehmen Krankenhaus und Pflegeheim als kritische Faktoren für den Erfolg anzusehen. Dabei stellen die MitarbeiterInnen der Pflege zahlenmäßig im Krankenhaus den höchsten Mitarbeiteranteil und Kostenfaktor dar. Ihre Fä-higkeiten und Einstellungen beeinflussen, neben den der anderen Berufsgruppen, die Qualität und damit auch die Konkurrenzfähigkeit der Krankenhäuser. Viele Krankenhäuser betreiben daher Personalentwicklung. Damit folgt man der Erkenntnis, dass die Mitarbeiter das wichtigste Kapital eines Dienstleistungsunternehmens Krankenhaus sind. Bildung ist als wichtiger Teil der Personalentwicklung erkannt. Dies zeigt sich anhand der in den letzten Jahren zunehmend bei den Krankenhäusern (oder im Verbund) eingerichteten Bildungseinrichtungen, wie Innerbetriebliche Fortbildungsstellen, Akademien, Abteilungen für Fort- und Weiterbildungen, etc.. Um den MitarbeiterInnen der Stationen passende („maßgeschneiderte“) Qualifikationsmöglichkeiten anbieten zu können, benötigen die Bildungseinrichtungen konkrete Angaben zu Inhalt, Ziel und Umfang der Massnahme, sowie für wie viele Mitarbeiter die Veranstaltung zu konzipieren ist. Den für die Personalentwicklung in der Praxis zuständigen Führungskräfte, stellen sich die Fragen: - Welche Qualifikationen werden speziell in dieser Einheit benötigt? - Nach welchem System sind diese zu ermitteln? - Über welche Qualifikationen verfügen die MitarbeiterInnen bereits und welche sind noch zu entwicklen? Derzeit sind keine Vorgehensweisen zur Bildungsbedarfermittlung bei Pflegefachkräften in Institutionen des Gesundheitswesens publiziert. Dieser Aufsatz stellt ein Verfahren zur Bildungsbedarfermittlung vor. Er will eine erste Annäherung an das Thema schaffen um eine Diskussion dazu in Gang zu setzen.
Die Autoren gliedern ihre Studie in zwei Teile. Der erste Teil befasst sich mit einer theoretischen, philosophisch-theologisch-sozialpädagogischen Einführung in die anwaltschaftliche Ethik. Der zweite Teil bietet schulpädagogische Anknüpfungspunkte der anwaltschaltschaftlichen Ethik im Bildungsplan 2004 des Landes Baden-Württemberg und in den Bildungsstandards für soziale und ethische Kompetenz. Es werden Projekte und Materialien für den Ethik- und Religionsunterricht vorgestellt, die dem schulischen Erarbeiten anwaltschaftlicher Kompetenz dienen sollen.
Der Autor stellt die Ergebnisse einer Mitarbeiterbefragung in 15 Altenheimen in Deutschland und Österreich vor. Gefragt wurde nach den institutionellen Rahmenbedingungen des Sterbens, nach Qualitätsstandards in der Sterbebegleitung und der Werteeinstellung des Personals zum assistierten Suizid und zur aktiven Sterbehilfe. Die Interpretation der Umfrageergebnisse münden in Empfehlungen des Autors für eine möglichst gute Sterbebegleitung.
Die Autoren konzipieren die berufsmoralische Kompetenz von MitarbeiterInnen in sozialen Unternehmen in kirchlicher Trägerschaft als professionelle und institutionelle Leitperspektive. Auf der Basis von Experteninterviews werden Persönlichkeits-, Organisations- und Verhaltensvariablen erhoben, die für einen rationalen Umgang mit Wertekonflikten in kirchlichen sozialen Unternehmen relevant sind. Die Ergebnisse der Befragung werden hinsichtlich konkreter Maßnahmen zur Förderung der moralischen Kompetenz fruchtbar gemacht.
Die Autoren entwickeln den Leitbegriff "Autonomie in Beziehung" für soziale Unternehmen auf dem Hintergrund einer Identitäskrise sozialer Unternehmen in kirchlicher Trägerschaft. Diese suchen zwischen Markt und Staat nach stimmigen Strategien zur Zukunftsbewältigung. Der Leitbegriff speist aus einem Autonomieverständnis der Aufklärung und des Christentums und wird um die Dimension des Sozialen erweitert. Dabei zeigt sich, dass der Leitbegriff stark genug ist, um institutions- wie beziehungsethisch Orientierung für soziale Unternehmen in der Gestaltung ihrer Außen- und Beziehungen zu geben.
Der Autor nennt den Anlass der Debatte um die Präimplantationsdiagnostik (PID), definiert PID und beschreibt die Position gesellschafrtlicher Gruppen zur PID. Er diskutiert die ethische Frage der PID unter drei Fragestellungen: 1. Kommt dem Embryo absolute menschliche Würde zu? 2. Wie lassen sich geenetsich gesunde Nachkommenschaft und der Schutz der Embryonene abwägen? und 3. Kann es eine Abwägung verschiedener Diagnostikverfahren geben?